October 07, 2018
MAKALAH
Fungsi
- Fungsi Manajemen
Disusun Guna Memenuhi Tugas Kuliah Pengantar Bisnis
Dosen Pengampu : Ambariyani M.E.SY
Disusun
oleh :
Rizki
Oktaviani NPM : 181130064
Maulana
firmansyah NPM : 181130043
Program
Study :
Perbankan Syariah
FAKULTAS
SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
INSTITUT
AGAMA ISLAM MA’ARIF
TAHUN
2018/2019
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan
rahmat, taufik , dan hidayah-Nya, sehingga dapat tercipta sebuah makalah guna memenuhi tugas mata kuliah pengantar
bisnis
Makalah ini takkan terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu saya mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Ibu Ambariyani
M.E.SY selaku dosen mata kuliah Pengantar
Bisnis
2.
Orang tua saya
yang telah memberi motivasi, serta memfasilitasi dalam berjalannya penyusunan
makalah ini, dan tentunya yang selalu mendo’akan demi kesuksesan anaknya ini.
3.
Seluruh
rekan-rekan yang telah membantu, memotivasi dalam penyusunan makalah ini
Dalam makalah ini Kami bermaksud menuturkan materi
yang akan dikaji dalam kegiatan belajar mengajar. Makalah ini bukanlah
makalah yang sempurna, jadi tidak lepas dari sebuah kesalahan. Oleh karena itu,
Kami memohon kritik dan saran yang dapat membangun untuk masa yang akan
datang.
Metro, 5 oktober 2018
(Rizki
Oktaviani)
Daftar Isi
Kata
Pengantar ......................................................................................................... i
BAB I
Pendahuluan 1
1.1 Latar
Belakang 1
1.2 Rumusan
Masalah 1
1.3 Tujuan
Penulisan 1
BAB II
Kajian Teoritik
2.1
Fungsi-Fungsi Manajemen ............................................................................... 2
2.2
Teori Motivasi ................................................................................................ 2
2.3
Teori Kepemimpinan 2
BAB III
Pembahasan
3.1Fungsi-Fungsi
Manajemen ............................................................................... 3
3.2langkah-Langkah
Proses Pengendalian 3
3.3 Cara
Pengendalian Yang Efektif ................................................................. 4
3.4 Teori
Kepemimpinan ...................................................................................... 4
3.5 Teori
Motivasi 9
BAB IV
Penutup
4.1 Kesimpulan 17
4.2 Kritik Dan Saran ........................................................................................... 17
Daftar Pustaka
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Meningkatnya suatu perusahaan untuk ketitik jaya memerlukan bahkan sangat bergantung pada
manajemen yang efektif para manager di
umpamakan sebagai pemandu untuk jalan nya perusahaan hingga sampai ke titik
yang di tuju perusahaan. Disisi lain ada karyawan karyawan yang di butuhkan
untuk mengelola suatu perusahaan, perusahaan tanpa ada pemandu tidak akan
jalan begitu pun dengan yang di pandu, pleh sebab itu mengelola dan
menjalankan suatu perusahaan membutuhkan seseorang yang bisaa menangani secara
profesional. Selain itu perusahaan membutuhkan karyawan atau pegawai yang
memiliki berbagai keahlian guna mengurus perusahaan dengan efesien dan
menguntungkan
Jika kita mengamati perusahaan perusahaan
yang berhasil maka terlihat bahwa keberhasilan tersebut berkat kemampuan
manajernya. Perkembangan dunia bisniss
ini menuntut agar para manajer memahami teknologi, mampu beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan dan dapat
memotivasi karyawan serta menyadari arti penting kepuasan konsumen. Para
manajer bertanggung jawab mengembangkan dalam mengembangkan strategi dan
rencana taktis. Mereka juga harus menganalisis lingkungan persaingan serta
menjalankan peranan atau tugas-tugas, kewajiban dan fungsi-fungsi management
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan/controling.
Dalam makalah ini kita akan membahas tentang
fungsi fungsi management khususnya pada fungsi pengawasan atau pengendalian
bagaimana langkah kita untuk meningkatkan kemudian mempertahankan keberhasilan
suatu perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
1.
Bagaimana
pengertian fungsi management ?
2.
Apa
saja fungsi-fungsi management ?
3.
Apa
saja langkah-langkah management ?
4.
Bagamanakah pengendalian management yang efektif ?
5.
Sebutkan
beberapa teori-teori mengenai motivasi dan kepemimpinan !
1.3 Tujuan Penulisan
Dalam makalah ini
penulis bertujuan untuk membagi sedikit pengetahuan kepada pembaca mengenai
hal-hal yang menyangkut management diantaranya, di harapkan agar pembaca
mengetahui fungsi-fungsi management, menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan
dalam memanage dan mengendalikan perusahaan agar efektif serta di harapkan
pembaca memahami beberapa teori mengenai
motivasi dan kepemimpinan yang akan di jabarkan dalam bab III dalam makalah
ini.
BAB
II
KAJIAN TEORITIK
2.1 Fungsi- Fungsi Manajemen
Menurut G.R Teryy
dalam Winardi menyatakan, fungsi manajemen aadalah seerangkaian sub bagian
tubuh yang berada di maajemen sehinga bagian-bagian tubuh tersebut dapat
melaksanakan fungsi dalam mencapai tujuan organisasi fungsi-fungsi manajemen
terdiri dari : Perencanaan (planning), Pengorganisasian (organizing),
Penggerakan (acting), Pengawasan (controling).
2.2 Teori Motivasi
·
Menurut Mc. DonaldMotivasi adalah perubahan
energi dalam diri seseorang yangditandai dengan munculnya ‘feeling’dan
didahului dengantanggapan terhadap adanya tujuan.
·
Menurut Dr. Singgih DirgagunarsaMotivasi
adalah dorongan atau kehendak yang menyebabkantimbulnya semacam kekuatan agar
seseorang berbuat ataubertindak dengan perkataan lain karena tingkah laku
tersebutdilatarbelakangi oleh adanya motif, maka disebut tingkah
lakubermotivasi.
2.3 Teori Kepemimpinan
·
Robbins,
2002:163 Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memperngaruhi suatu kelompok untuk
mencapai tujuan
·
Janda,
1960:358Kepemimpinan adalah suatu jenis hubungan kekuasaan yang ditandai dengan
presepsi anggota kelompok bahwa anggota kelompok yang lain mempunyai hak untuk
merumuskan pola prilaku dari anggota yang pertama dalam hubungannya dengan
kegiatan sebagai anggota kelompok
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Fungsi – Fungsi Manajemen
Fungsi – fungsi
menejemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam
proses manajemen yang akan di jadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan
kegiatan untuk mencapai tujuan. Intinya fungsi managemen adalah serangkaian
bagian-bagian daalam manajemen yang harus di aplikasika sehingga tujuan serta
visi dan misi perusahaan dapat tercapai, adapun bian-bagian dalam manajemen
tersebut lebih dikenal dengan (POAC).
3.2 Langkah - Langkah dalam
proses pengendalian
Mockler (1984) Membagi Pengendalian dalam 4 langkah yaitu :
1.Menetap standar dan Metode Mengukur Prestasi Kerja.
Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi
kerja, yakni titik-titik yang terpilih di dalam seluruh program perencanaan
untuk mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer
tentang perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi
setiap langkah untuk proses pelaksaan rencana yang telah di tetapkan.
2. Melakukan Pengukuran Prestasi Kerja
Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan
kedepan, sehingga peyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi ari standar
dapay diketahui lebih dahulu.
3. Menetapkan Apakah Prestasi Kerja Sesuai Dengan Standar
Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar
yang telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai
bahwa segala sesuatu nya berada dalam kendali.
4. Mengambil Tindkan Korektif
Proses pengawasan tidak lengkap bila tidak diambil tindakan utnuk
membetulkan penyimpangan yang terjadi dapat dipercepat, karenamanajer sudah
mengetahui dengan tepat, terhadap bagian mana dari pelaksanaan tugas oleh
individu atau kelompok kerja,tindakan koreksi itu harus dikenakan.
3.3 Cara Pengendalian Yang Efektif
Cara-cara pengendalian :
1.
Pengawasan langsung
Adalah pengawasan yang dilakukan sendiri secara
langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang
dilakukan untuk mengetahui apakah pekerjaan dikerjakan dengan benar dan
hasilnya sesuai dengan target.
2.
Pengawasan tidak langsung
Adalah jenis pengawasan jarak jauh dengan
melalui laporan oleh bawahan baik secar lisan maupun tulisan tentang
pelaksanaan pekerjaan dan hasil – hasil yang dicapai.
3.
Pengawasan berdasarkan pengecualian
Adalah pengendalian yang dikhususkan untuk
kesalahan – kesalahan yang tidak biasa dari hasil atau standar yang diharapkan,
pengendalian ini dilakukan dengan cara kombinasi pengendalian langsung dan
tidak langsung oleh manajer.
3.4 Teori Kepemimpinan
Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu
membutuhkan kepemimpinan. Untuk berbagai usaha dan kegiatannya diperlukan upaya
yang terencana dan sistematis dalam melatih dan mempersiapkan pemimpin baru.
Oleh karena itu, banyak studi dan penelitian dilakukan orang untuk mempelajari
masalah pemimpin dan kepemimpinan yang menghasilkan berbagai teori tentang
kepemimpinan. Teori kepemimpinan merupakan penggeneralisasian suatu seri
perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar
belakang historis, sebab-sebab timbulnya kepemimpinan, persyaratan pemimpin,
sifat utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya serta etika profesi
kepemimpinan (Kartini Kartono, 1994: 27).
Pemimpin pada hakikatnya adalah seorang yang
mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain di dalam kerjanya
dengan menggunakan kekuasaan. Kekuasaan merupakan kemampuan untuk mengarahkan
dan mempengaruhi bawahan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus
dilaksanakannya. Menurut Stoner, (1998) semakin banyak jumlah sumber kekuasaan
yang tersedia bagi pemimpin, akan semakin besar potensi kepemimpinan yang
efektif.
Teori kepemimpinan pada umumnya berusaha
untuk memberikan penjelasan dan interpretasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan
dengan mengemukakan beberapa segi antara lain : Latar belakang sejarah pemimpin
dan kepemimpinan Kepemimpinan muncul sejalan dengan peradaban manusia. Pemimpin
dan kepemimpinan selalu diperlukan dalam setiap masa. Sebab-sebab munculnya
pemimpin Ada beberapa sebab seseorang menjadi pemimpin, antara lain:
·
Seseorang
ditakdirkan lahir untuk menjadi pemimpin. Seseorang menjadi pemimpin melalui
usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.
·
Seseorang
menjadi pemimpin bila sejak lahir ia memiliki bakat kepemimpinan kemudian
dikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman serta sesuai dengan tuntutan
lingkungan.
Oleh karena itu, dalam proses kepemimpinan
telah muncul beberapa teori kepemimpinan. Teori kepemimpinan dalam organisasi
telah berevolusi dari waktu ke waktu ke dalam berbagai jenis dan merupakan
dasar terbentuknya suatu kepemimpinan. Setiap teori menyediakan gaya yang
efektif dalam organisasi.
Banyak penelitian manajemen telah menemukan
solusi kepemimpinan yang sempurna. Hal ini menganalisis sebagian besar teori
terkemuka dan mengeksplorasinya. Dalam teori kepemimpinan ada beberapa macam
teori, diantaranya Great Man Theory, Teori Sifat, Teori Perilaku, Teori
Situasional Hersey & Blanchard dan Teori Contingency (Teori Kemungkinan).
3.4.1 Teori – Teori dalam Kepemimpinan
·
Teori
Sifat (Trait Theory)
·
Teori Perilaku (Behavioral Theory)
·
Teori
Situasional Hersey & Blanchard
1. Teori Sifat (Trait Theory)
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa
keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau
ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul
anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan
oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah
kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian
(1994:75-76) adalah:
·
Pengetahuan
umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme,
fleksibilitas, adaptabilitas, dan orientasi masa depan.
·
Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa
kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap
yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif.
·
Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa
kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap
yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif.
Adapun kelemahan dari seorang pemimpin pada teori sifat diantaranya :
·
Terlampau banyak sifat-sifat yang harus
dimiliki seorang pemimpin
·
Mengabaikan
unsur Follower dan Situasi serta pengaruhnya terhadap efektivitas pemimpin
·
Tidak
semua ciri cocok untuk segala situasi
·
Terlampau
banyak memusatkan pada sifat-sifat kepemimpinan dan mengabaikan apa yang
sebenarnya dilakukan oleh pemimpin.
Walaupun teori sifat
memiliki berbagai kelemahan dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun
apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya
mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin justru sangat
diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.
2. Teori
Perilaku (Behavioral Theory)
Teori
perilaku disebut juga dengan teori sosial dan merupakan sanggahan terhadap
teori genetis. Pemimpin itu harus disiapkan, di didik dan dibentuk tidak
dilahirkan begitu saja (leaders are made, not born). Setiap orang bisa menjadi
pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta dorongan oleh kemauan
sendiri. Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus
dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual pemimpin
berperilaku dalam mempengaruhi orang lain dan hal ini dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan masing-masing.
Dasar pemikiran pada teori
ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan
kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Teori ini
memandang bahwa kepemimpinan dapat dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan
dari sifat-sifat (traits) soerang pemimpin. Alasannya sifat seseorang relatif
sukar untuk diidentifikasikan.
Dalam hal ini, pemimpin
mempunyai deskripsi perilaku :
ü Konsiderasi
dan struktur inisiasi
Perilaku
seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri-ciri ramah
tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan
memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya.
Disamping itu, terdapat kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan
tugas orientasi.
ü Berorientasi
kepada bawahan dan produksi
Perilaku
pemimpin yang berorientasi yang berorientasi kepada bawahannya ditandai oleh
penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada
pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan
perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi
memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan
penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.
Bagaimana seorang pemimpin
berperilaku akan dipengaruhi oleh latar belakang pengetahuan, nikai-nilai, dan
pengalaman mereka (kekuatan pada diri pemimpin). Sebagai contoh, pimpinan yang
yakin bahwa kebutuhan perorangan harus dinomorduakan daripada kebutuhan
organisasi, mungkin akan mengambil peran yang sangat direktif (peran perintah)
dalam kegiatan para bawahannya. Demikian pula seorang bawahan perlu
dipertimbangkan sebelum pimpinan memilih gaya yang cocok atau sesuai.
3. Teori Situasional Hersey & Blanchard
Teori kepemimpinan situasional, teori ini
dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard. Kepemimpinan situasional
menurut Harsey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya
diantara hal-hal berikut: Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh
pimpinan, jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan dan
tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam
melaksankan tiugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu (Thoha, 1983:65).
Perilaku mengarahkan adalah tingkat dimana pemimpin mengorganisasikan
para bawahan, memberikan petunjuk-petunjuk bagaimana tugas-tugas dilaksanakan
dan mengawasi bawahan secara ketat. Perilaku mendukung adalah bagaimana seorang
pemimpin menjalin hubungan dengan anak buahnya serta keterlibatan mereka dalam
pengambilan keputusan.
Kematangan anak buah adalah kemampuan yang dimiliki oleh anak buah dalam
menyelesaikan tugas dari pimpinan, termasuk didalamnya adalah keinginan atau
motivasi mereka dalam menyelesaiakan suatu tugas.
Menurut teori ini pemimpin haruslah
situasional, setiap keputusan yang dibuat didasarkan pada tingkat kematangan
anak buah, ini berarti keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila mereka
menyesuaiakan gaya kepemimpinanya dengan tingkat kedewasaan atau kematangan
anak buah.
4.
Teori
Kemungkinan (Teori Contingency)
Ada kalanya teori sifat dan teori perilaku
tidak sepenuhnya berfungsi dan berpengaruh terhadap efektifitas kinerja para
karyawan. Teori kemungkinan menjelaskan tentang berbagai macam kepemimpinan
yang berhubungan dengan situasi tertentu..
Ada lima pendekatan dalam teori
kepemimpinan ini.
v Model contingency dari kepemimpinan
yang efektifdikembangkan oleh Fiedler (1967). Menurut model ini, Dengan
perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh
system motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan
mempengaruhi suatu situasi tertentu. (Fiedler, 1974; 73).
v Situasi yang mengungtungkan (situational
favorableness), yaitu sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi
situasi tertentu, ditentukan oleh tiga variable situasi, yaitu:
v Hubungan pemimpin-anggota (leader-member
relations): hubungan pribadi pemimpin dengna anggota kelompoknya. Variable ini
ditaksir melalui jawaban pemimpin terhadap 10 sampai 20 skala semantic
differential yang digunakan untuk menilai konsep dibatasi oleh sepasang kata
sifat yang bipolar, dan suasana kelompok diharkat (rated) sesuai dengan dimana
tempatnya pada garis bersinambung..
v Struktur tugas (task structure). Derajat
struktur dari tugas yang diberikan kepada kelompok untuk dikerjakan. Ciri ini
ditaksir melalui empat skala pengharkatan yang dikembangkan oleh Shaw, yaitu
tentang Gool Clariry, Gool-path multiplicity, decision Verifibility dan
Decesion specificity (Fiedler & Chemers, 1974).
v Kekuasaan kedudukan (position power).
Kekuasaan dan kewenangan yang terkait dalam kedudukannya. Besar kecilnya
variable ini diukir dengan suatu checklist, yang disusun oleh Hunt, yang
terdiri dari 18 butir pertanyaan, yang dijawab oleh seorang penimbang (judge)
yang terdiri (independent) dengan jawaban “ya” atau “tidak. (Fiedler & Chemers, 1974).
Dalam kelompok interkasi dituntut koordinasi
yang ketat dari para anggota kelompko dalam melaksanakan tugas-tugas utama
mereka. Para anggota kelompok saling tergantung dalam arti bahwa sulit untuk
menentukan koordinasi seseorang dalam mencapai tujuan kelompok.
Kelompok koaksi juga bekerja sama pada satu
tugas bersama. Namun setiap anggota kelompok berdiri dan prestasi kerjanya
tergantung pada kecakapan, keterampilan dan motivasinya sendiri.
Kelompok konteraksi terdiri dari orang-orang yang bekerja sama untuk tujuan perundingan
dan perujukan dari tujuan dan pandangan yang saling bertentangan.
3.4.2 Teori Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam
hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa
dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses
untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia
telah mempunyai kekuatan dan semangat untuk memperoleh kesuksesan dalam
kehidupan. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi
yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat
seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang
atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di
pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi
seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan
untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia
akan dapat menjadi seperti apa. Berikut akan dijelaskan macam macam teori
motivasi
1.
Teori X dan Y
Menurut Mc Gregor organisasi tradisional
dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan
dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y. Teori X menyatakan
bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik
akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini
juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan
perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam
bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat
bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Lebih lanjut menurut asumís
teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:
1
|
Tidak menyukai bekerja
|
2
|
Tidak menyukai kemauan dan ambisi
untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
|
3
|
Mempunyai kemampuan yang kecil
untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
|
4
|
Hanya membutuhkan motivasi
fisiologis dan keamanan saja.
|
5
|
Harus diawasi secara ketat dan
sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.
|
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor
memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini
menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya,
tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja
adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja
tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki
pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan.
Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami
tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak
harus mengarahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Secara
keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:
1
|
Pekerjaan itu pada hakekatnya
seperti bermain dapat memberikan kepuasan Kepada orang. Keduanya bekerja dan
bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya
tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
|
2
|
Manusia dapat mengawasi diri
sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
|
3
|
Kemampuan untuk berkreativitas di
dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan
kepada seluruh karyawan.
|
4
|
Motivasi tidak saja berlaku pada
kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada
tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
|
5
|
.Orang-orang dapat mengendalikan
diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.
|
2.
Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa
pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang
lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum
kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami,
dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut
akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan
menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk
menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat
dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur
dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,
perlindungan, dan rasa aman.
3.
Teori Hirarki Kebutuhan Alderfer (Teori ERG)
Clayton Alderfer mengetengahkan teori
motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan
(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini
sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika
kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan
kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu
dan dari situasi ke situasi.
Perbedaan Teori Maslow & Teori ERG
4.
Teori Dua Faktor
Teori Dua Faktor (juga dikenal sebagai teori
motivasi Herzberg atau teori hygiene-motivator). Teori ini dikembangkan oleh
Frederick Irving Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal Amerika Serikat.
Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori
motivasi.
Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat
kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula
faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan
ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.
Faktor-faktor tertentu di tempat kerja
tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor
kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).
Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg
dialamatkan kepada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor
intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu daya dorong
yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu
daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja.
Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow.
Dan juga berhubungan erat dengan teori tiga faktor sosial McClelland.
Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting
untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan
positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka
muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor
higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang
diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan)
adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.
Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan
dan administrasi perusahaan.
Motivation Factors
Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor
kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus
menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan
memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas.
Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation
factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang
dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi
pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang,
peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan
5.
Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)
Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961),
menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan
soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
6.
Teori Penguatan ( BF Skinner)
Skinner membedakan dua jenis perilaku, yaitu
respondent behavior (perilaku responden),
ditimbulkan oleh stimulus yang
dikenali. Ketika ada stimulus, respon terjadi secara otomotis. dan operant
behavior (perilaku operan), yang tidak diakibatkan oleh stimulus yang dikenal
tetapi dilakukan sendiri oleh organisme.
Respon yang tidak terkondisikan (bersyarat) atau unconditioned response
adalah contoh dari perilaku responden karena respons ini ditimbulkan oleh
stimuli yang tak terkondisikan, contoh dari perilaku responden adalah semua
gerak refleks, seperti menarik tangan ketika tertusuk jarum, menutupnya kelopak
mata saat terkena cahaya yang menyilaukan, dan keluarnya air liur saat ada
makanan. Sedangkan perilaku operan pada awalnya tidak berkorelasi dengan
stimuli yang dikenali, maka ia tanpa spontan. Contohnya adalah tindakan ketika
hendak bersiul, berdiri lalu berjalan, atau anak yang meninggalkan satu mainan
dan beralih ke mainan lainnya.
Bersama dengan dua macam perilaku tersebut, ada dua jenis pengkondisian.
Pengkondisian tipe S yang juga dinamakan respondent conditioning (pengkondisian
responden) dan tipe kondisi yang menyangkut perilaku operan dinamakan tipe R
karena penekanannya adalah pada respons. Pengkondisian tipe R dinamakan operant
conditioning (pengkondisian operan).
Ada dua prinsip umum dalam pengkondisian tipe R : (1) setiap respon yang
diikuti dengan stimulus yang menguatkan cenderung akan diulang; dan (2)
stimulus yang menguatkan adalah segala sesuatu yang memperbesar rata-rata
terjadinya respons operan. Penguat adalah segala sesuatu yang meningkatkan
probabilitas terjadinya kembali suatu respons.
Menurut skinner, organisme bernyawa akan senantiasa dikondisikan oleh
lingkungannya. yang membiarkan prinsip belajar beroperasi tak terduga, atau
bisa secara sistematis menerapkan prinsip itu dan memberi arah kepada
perkembangan.
Pembelajaran perilaku operan juga dikenal sebagai pengkondisian, namun
berbeda dengan pengkondisian refleks, menurut pengkondisian operan jika suatu
operan terjadi dan diikuti oleh penguatan, kemungkinannya untuk terjadi lagi
pun meningkat.
7.
Teori Penetapan Tujuan
Locke mengusulkan model kognitif, yang
dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara
niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.
Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah
penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang
cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga
kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan
yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana
dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid..
Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam
teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai.
Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang
berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat
dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh
organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa
sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan
ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai
tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki
motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk
menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi
bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
Lima Prinsip Menetapkan Tujuan :
1.
Kejelasan
Tujuan yang terukur, jelas dan spesifik
2.
Challenge
Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat
tantangan.orang sering termotivasi oleh pencapaian dan mereka akan menilai
tujuan berdasarkan makna prestasi yang diantisipasi. Ketika anda tahu bahwa apa
yang anda lakukan akan di terima dengan baik, ada motivasi alami untuk
melakukan pekerjaan yang baik.
Rewards biasanya meningkatkan tujuan lebih sulit.jika anda yakin anda
akan baik kompensasi atau imbalan untuk mencapai tujuan yang menantang.Yang
akan meningkatkanantusiasme dan mendorong anda untuk menyelesaikannya.
Menetapkan tujuan yang smart link yang relevan erat dengan imbalan yang
diberikan untuk mencapai tujuan yang
menantang.Tujuan yang relevan akan lebih lanjut tujuan organisasi anda dan ini
adalah jenis tujuanyang sebagian besar majikan akan senang hati memberikan
hadiah.
3.
Komitmen
Tujuan harus dipahami dan di sepakati jika mereka ingin menjadi efektif.
Karyawan lebih cenderung “membeli,menjadi” tujuan jika mereka merasa, mereka
adalah bagian dari menciptakan tujuan itu.
4.
Umpan balik
Selain memilih jenis yang tepat sasaran, tujuan program yang efektif
harus mencakupi umpan balik.saran dan masukan memberika kesempatan untuk
memperjelas harapan, tujuan menyesuaikan kesulitan dan mendapatkan pengakuan.
5.
Kompleksitas Tugas
Faktor terakhir dalam penentuan sasaran perkenalan teori dua persyaratan
untuk sukses.untuk tujuan atau tugas yang sangat komploeks, lebih berhati hati
untuk memastikan bahwa pekerjaan itu tidak berlebihan.
8.
Teori Keadilan
Keadilan menurut Aristoteles adalah kelayakan dalam tindakan manusia.
Kelayakan diartikan sebagai titik tengah diantara ke dua ujung ekstern yang
terlalu banyak dan terlalu sedikit. Kedua ujung eksterm itu menyangkut 2 orang
atau benda. Bila 2 orang tersebut punya kesamaan dalam ukuran yang telah
ditetapkan, maka masing-masing orang harus memperoleh benda atau hasil yang
sama. Kalau tidak sama, maka akan terjadi pelanggaran terhadap proporsi
tersebut berarti ketidak adilan.
Pembagian Keadilan menurut Aristoteles yaitu :
1. Keadilan Komulatif
adalah perlakuan terhadap seseorang yang tidak melihat jasa yang dilakukannya,
yakni setiap orang mendapat haknya.
2. Keadilan Distributif
adalah perlakuan terhadap seseorang sesuai dengan jasanya yang telah dibuat,
yakni setiap orang mendapat kapasitas dengan potensi masing-masing.
3. Keadilan Findikatif
adalah perlakuan terhadap seseorang sesuai kelakuannya, yakni sebagai balasan
kejahatan yang dilakukan.
4. Keadilan adalah kondisi kebenaran ideal secara moral mengenai sesuatu
hal, baik menyangkut benda atau orang. Menurut John Rawls, fi lsuf Amerika
Serikat yang dianggap salah satu fi lsuf politik terkemuka abad ke-20,
menyatakan bahwa “Keadilan adalah kelebihan (virtue) pertama dari institusi
sosial, sebagaimana halnya kebenaran pada sistem pemikiran”.
Pada intinya, keadilan adalah meletakkan segala sesuatunya pada
tempatnya Istilah keadilan berasal dari kata adil yang berasal dari bahasa
Arab. Kata adil berarti tengah. Adil pada hakikatnya bahwa kita memberikan
kepada siapa saja apa yang menjadi haknya. Keadilan berarti tidak berat
sebelah, menempatkan sesuatu di tengah-tengah, tidak memihak. Keadilan juga
diartikan sebagai suatu keadaan dimana setiap orang baik dalam kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara memperoleh apa yang menjadi haknya,
sehingga dapat melaksanakan kewajibannya.
9.
Teori Pengharapan
Teori harapan kadang disebut teori
ekspektansi atau expectancy theory of motivationdikemukakan oleh Victor Vroom
pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes), ketimbang
kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow andHerzberg. Teori ini
menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu
tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang
pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu.
Vroom dalam Koontz, 1990 mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi
untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin
bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948)
dalam bukunyaWork Motivation berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu:
a. Harga diri.
b. Keberhasilan waktu
melaksanakan tugas.
c. Bantuan yang dicapai
dari seorang supervisor dan pihak bawahan.
d. Informasi yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
e. Bahan-bahan baik dan
peralatan baik untuk bekerja.
Sementara teori harapan menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah hasil
dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan (Valence), yaitu penilaian
bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang diharapkan
(Expectancy), dan keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan
(Instrumentality ). Singkatnya, Valence adalah signifikansi yang dikaitkan oleh
individu tentang hasil yang diharapkan.
Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa seorang
karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuan. Harapan adalah
keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih
baik. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan
yang sesuai untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat,
ketersediaan informasi penting dan mendapatkan dukungan yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
BAB
IV
PENUTUP
4.1
Kesimpulan
Pengendalian yang efektif
adalah proses memastikan aktivitas yang dijalankan sesuai dengan aktivitas yang
direncanakan dan dilaksanakan dengan baik sehingga mencapai target dan tujuan
yang ingin dicapai dengan tepat sehingga dapat dijalankan
dalam suatu aktivitas oganisasi.
Ada beberapa
cara-cara untuk melakukan pengendalian di antara nya seperti pengawasan
langsung, pengawasan tidak langsung, pengawasan berdasarkan pengecualian.
Selain itu beberapa
teori juga di kemukakan dalam bab pembahasan tentang teori kepemimpnan daan
teori-teori motivasi.
4.2
Saran
Alangkah baiknya kita sebagai pembaca memahami dan mengamalkan tentang bagaimana
caa pengendalian yang efektif, kita sebagai pelaku ekonomi pun harus dapat
mengendalikan segala nya yang menyangkut tentang peekonomian, contohnya saat
kita mengeluakan uang untuk kepentingan pribadi atau besama pun harus di
kendalikan dengan efektif sehingganya kita tidak terlalu banyak mengeluarkan
sesuatu yang sia-sia.\
Daftar pustaka
·
Malayu
S.P Hasibuan, Manajemen Dasar,
Pengertian dan Masalah (Jakarta Gunung Agung 1989) Hal 198
·
Manulang,
Dasar-Dasar Manajemen (Yogyakarta : Gajah Mada University
Press,2002) Hal 27
·
Tery
Alih Bahasa oleh Winardi, Asas-Asas
Manajemen (Bandung
: Alumni, 1986), Hal 63
·
Siagan
Sondang, Fungsi-Fungsi Manajemen, (Jakarta bumi aksara, 2012) hal 36
·
Sadono
Sukirno,Wan Sabri, Danny,Charles Sianturi, Kurniawan Pengantar Bisnis Edisi Pertama (Jakarta,2004) hal 93,94,99 dan 107
·
Soewarno
Handayaningrat, Pengantar Studi Ilmu
Administrasi dan Managemen,
(Jakarta Bina Aksara,2007) hal 26
·
Stoner,
J.A.F, Freeman, R.E., Gilbert Jr, D.R (1995). Manajemen : Jilid I. Jakarta : Prenhallindo.
0 comments:
Post a Comment